Penilaian Prestasi

Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja yang dilakukan karyawan. R.W. Griffin (2004) memberikan definisinya, yaitu penilaian kinerja adalah evaluasi atas prestasi kerja pekerjaan karyawan dalam rangka menentukan sejauh mana karyawan melakukan pekerjaan secara efektif.

Pada intinya tujuan penilaian kinerja ini adalah sebagai umpan balik (feed back) memperbaiki prestasi kerja karyawan dan membantu mengambil keputusan dalam melaksanakan penyesuaian kompensasi karyawan.

Proses penilaian prestasi kerja ini terjadi baik secara informal maupun secara sistematis:

1. Penilaian informal dilakukan dari hari ke hari, yaitu:

Seorang manajer secara spontan mengatakan bahwa suatu perkerjaan yang dilakukan oleh karyawannya apakah itu baik atau buruk. Penilaian informal dengan cepat mendorong prestasi yang diinginkan dan menghindarkan prestasi yang tidak diingunkan sebelum mendarah daging didalam perusahaan tersebut. Para pekerja harus memandang penilaian informal tidak hanya semata-mata sebagai suatu kejadian biasa tetapi sebagai suatu kegian penting.

2. Penilaian sistematis terjadi setiap setengah tahun atau setahun secara formal.

Penilaian seperti itu mempunyai 4 maksud utama:

Memungkinkan bawahan mengetahui secara formal prestasi mereka dinilai.
Mengetahui bawahan yang berhak atas kenaikan nilai.
Menemukan bawahan yang memerlukan latihan tambahan.
Memegang peran penting untuk mengindentifikasi bawahan yang merupakan calon untuk promosi.
Perlunya Menilai Prestasi

Sebenarnya ada beberapa alasan untuk menilai prestasi. Pertama, penilaian prestasi menyediakan informasi sebagai dasar pengambilan keputusan tentang promosi dan gaji.

Kedua, penilaian prestasi menyediakan kesempatan bagi manajer dan bawahan untuk bersama-sama meninjau perilaku bawahan yang berkaitan dengan perkerjaan. Semua orang pada umumnya membutuhkan dan menginginkan balikan tentang prestasi mereka (terutama sekali apabila hal itu menyenangkan) dan penilaian menyediakan balikan tersebut. Akhirnya, penilaian prestasi juga memungkinkan manajer bersama-sama dengan bawahan menyusun suatu rencana untuk memperbaiki setiap defisiensi yang dapat diketahui.

Langkah-langkah Dalam Menilai Prestasi

Penilaian prestasi terdiri dari tiga langkah: Mendefinisikan perkerjaan, menilai prestasi, menyediakan balikan. Pendefinisian perkerjaan berarti memastikan bahwa manajer dan bawahan bersama-sama sepakat atas hal-hal yang diharapkan tercapai oleh bawahan dan standar yang akan digunakan untuk menilai prestasinya. Penilaian prestasi berarti membandingkan antara prestasi aktual bawahan dengan standar yang ditetapkan dalam langkah pertama. Selanjutnya, penilaian prestasi biasanya mengharuskan adanya pertemuan-pertemuan dimana dalam kesempatan itu juga dirancang rencana pengembangan yang mungkin diperlukan.

Masalah-masalah yang perlu dihidarkan dalam penilaian prestasi

Dalam setiap langkah penilaian prestasi dapat timbul masalah-masalah. Sebagian upaya penilaian gagal karena bawahan tidak diberitahu sebelumnya tentang hal yang sesungguhnya manajer harapkan dari mereka dalam kaitannya dengan prestasi yang baik. Upaya penilaian lain gagal karena masalah-masalah yang timbul dari penggunaan format atau prosedur untuk menilai prestasi secara aktual; misalnya, supervisor yang toleran boleh jadi memberikan harkat “tinggi” bagi seluruh bawahan, meskipun banyak yang sebenarnya berprestasi tidak memuaskan. Masalah-masalah lain juga dapat timbul dalam sesi wawancara, yang antara lain meliputi perdebatan dan komunikasi yang buruk. Berikut ini kita akan membicarakan masalah-masalah tersebut dan cara menghidarkannya.

Cara Mendefisinikan Perkerjaan

Dengan memperjelas prestasi yang diharapkan Biasanya uraian perkerjaan tidaklah cukup menjelaskan hal-hal yang manajer inginkan untuk dikerjakan oleh bawahan, karena uraian perkerjaan pada umumnya tidak disusun bagi pekerjaan tertentu yang spesifik tetapi bagi kelompok-kelompok pekerjaan seluruhnya.

Cara Menilai Prestasi

Teknik Skala Pengharkatan grafik
Yaitu, teknik penilaian prestasi yang paling sederhana dan paling populer pengharkatan grafik.

Metode Pemeringkatan Berselang-seling
Yaitu, teknik penilaian pegawai yang populer dan sederhana lainnya adalah dengan memeringkat prestasi para pegawai dari yang terbaik sampai yang terburuk atas beberapa faktor.

Metode Perbandingan Berpasangan
Yaitu, metode ini membantu dalam lebih mengefektifkan metode pemeringkatan. Dalam metode ini setiap bawahan diperbandingkan satu sama lain secara berpasangan dalam tiap faktor (kuantitas perkerjaan, kualitas perkerjaan dan sebagainya).

Metode Distribusi Paksa
Metode ini serupa dangan cara, “memberikan nilai kepada kurva”. Dengan metode ini. Presentase pegawai yang akan diharkat yang telah ditetapkan sebelumnya ditempatkan dalam berbagai katagori prestasi.

Skala Pengharkatan Perilaku

Skala pengharkatan yang dikaitkan dengan prilaku bertujuan untuk mengkombinasikan manfaat yang diperoleh dari insiden kritis naratif dan pengharkatan kuantitatif dengan mengaitkan suatu skala yang dikuantifikasi dengan contoh-contoh yang spesifik dan naratif dari prestasi yang abaik atau buruk.

Penyusunan suatu skala pengharkatan perilaku secara khusus terdiri dari lima langkah:

1. Menghimpun insiden-insiden kritis.
2. Menyusun dimensi prestasi.
3. Merelokasi insiden.
4. Menyusun skala insiden.
5. Menyusun instrumen akhir.

Masalah Isu Dalam Penilaian Prestasi

Menanggulangi Lima Masalah Penilaian Pokok Dalam Skala Pengharkatan

Ada lima masalah pokok yang dapat merusak teknik penilaian seperti skala pengharkatan grafik, yaitu: Standar yang tidak jelas, efek halo, kecondongan memusat, kemurahan hati.

Cara Menghindari Masalah-masalah Penelitian

Pertama-tama, pastikan bahwa manajer benar-benar memahami masalah yang baru saja dibicarakan. Pemahaman atas masalah tersebut merupakan langkah besar pertama dalam upaya menghidarkan masalah-masalah itu.

Kedua, pilih teknik penilaian yang tepat. Setiap teknik, seperti skala pengharkatan grafik atau metode insiden kritis, memiliki kelebihan dan kekurangan masing-masing.

Cara Memastikan bahwa Bawahan Memandang Penilaian sebagai hal yang Fair.

a. Traning Pengharkat.

b. Penilaian Prestasi dan Praktek Kepegawaian yang Fair.

Siapa yang Seharusnya Melakukan Penilaian?

Soal mengenai siapa yang seharusnya mengharkat pegawai secara aktual merupakan pertanyaan yang penting. Meskipun pengharkatan yang dilakukan oleh supervisor masih merupakan pendekatan yang umum diterapkan, pada dasarnya ada beberapa pilihan yang tersedia.

Penilaian oleh Supervisor Langsung. Pengharkatan yang dilakukan oleh supervisor merupakan jantung dari seluruh sistem penilaian umumnya. Hal ini disebabkan karena mudah untuk memperoleh hasil penilaian supervisor dan dapat diterima oleh akal sehat.
Penggunaan Penilaian teman Sekerja. Penilaian seorang pegawai oleh teman kerjanya telah terbukti efektif dalam memperkirakan keberhasilan manajemen dimasa depan.
Penggunaan Panitia Pengharkatan. Banyak perusahaan menggunakan panitia pengharkatan untuk menilai para pegawai. Panitia ini sering beranggotakan para supervisor langsung dan tiga atau empat anggota adalah supervisor lain; setiap anggota panitia seharusnya mampu menilai prestasi pegawai yang baik.
Swa-penilaian. Beberapa perusahaan telah berpengalaman menerapkan pengharkatan prestasi oleh karyawan sendiri(biasanya bersama-sama dengan pengharkatan supervisor).

Soal
1. Apakah istilah lain untuk MBO?

Istilah lain untuk MBO yaitu penilaian dari hasil, bimbingan target, perencanaan dan tinjauan kerja, tujuan kinerja dan penentuan tujuan bersama.

2. Sebutkan 3 Asumsi pokok yang mendasari Sistem Penilaian MBO?

a. Seorang karyawan yang terlibat dalam perencanaan dan penentuan tujuan serta penentuan ukuran kinerja yang cenderung menunjukkan tingkat komitmen dan kinerja yang lebih tinggi

b. Tujuan yang diidentifikasi dengan jelas dan tepat akan mendorong karyawan untuk bekerja secara efektif guna mencapai hasil yang diinginkan.

c. Tuuan kinerja harus dapat di ukur dan dapat mengidentifikasi hasil-hasilnya

3. Sebutkan Kesalahan-Kesalahan yang dibuat oleh seorang penilai !

·standart yang beragam

· Efek ke-terakhir-an atau ke-pertama-an

· Tendensisentral, kelunakan, ketakutan

· Efek halo

4. Sebutkan metode-metode untuk Penilaian kinerja?

a. Metode Penilaian Kategori

b. Metode Koomparatif

c. Metode Naratif

d. Metode Perilaku / Tujuan

5. Sebutkan metode-metode untuk Penilaian kinerja?

a. Metode Penilaian Kategori

b. Metode Koomparatif

c. Metode Naratif

d. Metode Perilaku / Tujuan

6. Apa yang dimaksud dengan skala penilaian grafis dan checklist ?

Skala penilaian grafis adalah skala yang memungkinkan penilaian untuk menandai kinerja karyawan pada rangkaian kesatuan.

Checklist adalah alat penilaian kinerja yang menggunakan daftar pernyataan atau kata-kata yang diberi tanda oleh penilai.

7. Apa yang dimaksud dengan penilaian prestasi?

- Suatu proses yang sistematis untukmengevaluasi kinerja (prestasi) individu/karyawan dibandingkan dengan standard penilaian atau indikator utama kinerja (KPI = Key Performance Indicator)

8. Sebutkan 3 manfaat penilaian kerja!

- Perbaikan Kinerja

- Pertimbangan untuk penyesuaian gaji

- Dasar bagi keputusan penempatan

9. Sebutkan elemen – elemen dasar dalam sistem penilaian prestasi!

- Kesalahan/ Bias

- Pengukuran Prestasi

- Standard Prestasi

10. Sebutkan jenis – jenis penilaian prestasi!

- Penilaian atasan langsung

- Penilaian kelompok lini

- Penilaian kelompok staff

- Penilaian keputusan komite

- Penilaian 360derajat

ARTIKEL
Kinerja (performance) adalah suatu pokok bahasan yang saat ini menjadi isu dunia. Hal tersebut terjadi sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan pelayanan prima atau pelayanan yang bermutu tinggi. Dimana mutu tidak terpisahkan dari standar, karena kinerja diukur berdasarkan standar.
Lalu apa itu kinerja ?

DEFINISI KINERJA
Pengertian kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1997, hal 503) adalah merupakan kata benda (noun) yang artinya:
1. Sesuatu yang dicapai,

2. Prestasi yang diperlihatkan,

3. Kemampuan kerja (tt peralatan)

Menurut Mulyadi (1997, hal 419), Penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektifitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dankaryawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang ditetapkan sebelumnya. Karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia maka penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas prilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi.

Sedangkan tujuan penilaian kinerja (Mulyadi, 1997) adalah:

“Untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar prilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. Standar prilaku dapat berupa kebijakan manajemen atau rencana formal yang dituangkan dalam anggaran.”

Penilaian kinerja dilakukan untuk menekan prilaku yang tidak semestinya dan untuk merangsang dan menegakkan prilaku yang semestinya diinginkan melalui umpan balik hasil kinerja dan waktu serta penghargaan baik yang bersifat instrinsik maupun ekstrinsik.

MANFAAT PENILAIAN KINERJA
Salah satu sarana manajemen paling panting yang harus dibebankan agar tujuan organisasi dapat tercapai adalah faktor man usia. Tanpa manusia yang berkualitas, betapapun canggihnya sistem yang dirancang, tujuan organisasi mungkin hanya sekedar angan-angan saja. Disamping sarana, prinsip-prinsip organisasi harus pula dipenuhi seperti adanya pembagian tugas yang adil, pendelegasian tugas. rentang kekuasaan, tingkat pengawsan yang cukup, kesatuan perintah dan tanggung jawab serta koordinasi masing-masing unit merupakan suatu hal yang harus terus menerus disempurnakan.

Untuk itu penilaian kinerja dimanfaatkan oleh manajemen untuk hal-hal sebagai berikut :

1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisian melalui pemotivasian karyawan secara maksimum.

2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan seperti promosi, transfer dan pemberhentian.

3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.

4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.

5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

Salah satu diantara teori motivasi yang dikembangkan oleh para peneliti untuk memprediksi motivasi dan kinerja adalah expectary theory dimana menurut teori ini perilaku seseorang dipengaruhi oleh probabilitas yang dilekatkan terhadap hubungan individu sebagai berikut :

1. Usaha yang diperlukan untuk mencapai tujuan
Motivasi seseorang yang telah ditetapkan ditentukan oleh persepsi orang tersebut terhadap hubungan antara usaha dengan tujuan yang hendak dicapai. Jika untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan diperlukan usaha yang besar, sasaran yang memberikan tantangan akan motivasi seseorang. Dengan demikian sasaran yang memberikan tantangan akan memotivasi orang selama sasaran tersebut telah dirasakan adil dan realistis.

2. Kinerja dan penghargaan
Jika seseorang merasakan barjwa terdapat kemungkinan yang tinggi suatu kinerja yang baik akan mendapatkan penghargaan atau penghargaan yang diterima didasarkan atas kinerja yang baik, motivasi orang akan berusaha mencapai sasaran yang telah ditetapkan akan tinggi. Sebaliknya jika terdapat kemungkinan yang rendah suatu kinerja memperoleh penghargaan, motivasi orang untuk mencapai sasararl yang telah ditetapkan rendah pula.

3. Penghargaan yang memuaskan tujuan pribadi
Untuk dapat memotivasi individu, penghargaan harus dirasakan adil oleh individu tersebut. Jika penghargaan yang diterima oleh seseorang dirasakan adil, maka penghargaan ini akan memberikan kepuasan bagi orang tersebut. Kepuasan yang tinggi berarti bahwa tujuan individu dapat dipuaskan melalui usaha pencapaian sasaran perusahaan. Dengan demikian penghargaan harus dirancang untuk memenuhi kebutuhan setiap individu agar memotivasi individu dalam mencapai sasaran yang ditetapkan oleh perusahaan.


This entry was posted on Monday, November 21st, 2011 at 5:32 am and is filed under Uncategorized. You can follow any responses to this entry through the RSS 2.0 feed. You can leave a response, or trackback from your own site.

Leave a Reply